Система стимулирования персонала, основанная на компетенциях

Содержание

Введение

•	Надбавки сверх гарантированных трудовым законодательством для определенных категорий трудящихся. Работодатель имеет право самостоятельно устанавливать порядок выплаты надбавок и их размер. Это могут быть, например, дополнительные выплаты за совмещение нескольких должностей, за наставничество, за выполнение задач, выходящих за рамки профессиональной ответственности [22, C. 42]. Кроме того, это могут быть разовые выплаты по решению руководства в случае подписания важного контракта или успешного запуска нового проекта.
Для того, чтобы система материального стимулирования работала и стала эффективным инструментом повышения производительности труда, принципы распределения дополнительных вознаграждений должны быть четкими и ясными, а также привязанными к конкретным параметрам оценки [21, C. 371]. Отсутствие прозрачности в распределении вознаграждения снижает мотивацию персонала и дестабилизирует коллектив. Это приводит к повышению текучести кадров и снижению производительности труда.

Список литературы

1.	Азизова, С. Х. Мотивация работников как фактор повышения трудовой дисциплины / С. Х. Азизова, Л. Ю. Вдовиченко // Экономика и финансы (Узбекистан). – 2019. – № 5. – С. 32-37.
2.	Альберти, И. А. Механизм формирования трудовой мотивации персонала / И. А. Альберти // Новый путь Российской экономики: импортозамещение, инновационность, экономическая безопасность : сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции, Оренбург, 23 января 2019 года. – Оренбург: Общество с ограниченной ответственностью "Агентство международных исследований", 2019. – С. 12-13.

Демо файлы

Файлы работы